Leis trabalhistas 2025
- Anna Carolina Romano
- 3 de abr.
- 7 min de leitura
O que mudou e como isso afeta empresas e trabalhadores
A legislação trabalhista brasileira passa por mudanças importantes em 2025, refletindo as transformações no mundo do trabalho após a pandemia de Covid-19. O trabalho remoto ganhou destaque durante a crise sanitária, e novas normas têm sido propostas para regulá-lo e proteger trabalhadores e empregadores. Além disso, surgem debates sobre plataformas digitais, ajustes em jornadas de trabalho e ampliação de direitos parentais.
Este artigo aborda as principais atualizações nas leis trabalhistas 2025, contextualizando-as no cenário pós-pandemia e analisando implicações para empresas e trabalhadores, com um tom acessível e institucional.
Contexto pós-pandemia: trabalho remoto e novas dinâmicas laborais
A pandemia acelerou mudanças nas formas de organização do trabalho, especialmente com a adoção em massa do teletrabalho. Em 2022, cerca de 9,5 milhões de pessoas trabalhavam de forma remota no Brasil – o que equivale a aproximadamente 9,8% do total de ocupados.
Segundo classificação da OIT, teletrabalho é uma modalidade de trabalho remoto realizada fora das dependências do empregador com uso de tecnologias de informação. Diante dessa realidade, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi atualizada para incluir regras específicas sobre o trabalho remoto.
Em 2022, foi sancionada a Lei nº 14.442/2022, originada da MP 1.108, que regulamentou o teletrabalho na CLT. Essa lei definiu teletrabalho (ou trabalho remoto) como a prestação de serviços fora das instalações da empresa, de forma predominante ou híbrida, constando em contrato individual.
Entre as regras introduzidas, destacam-se: a possibilidade de o empregado comparecer ocasionalmente à empresa sem descaracterizar o regime remoto; dispensa de controle de horas para quem trabalha por produção ou tarefa; garantia de que o uso de ferramentas digitais fora da jornada não seja considerado hora extra (salvo acordo em contrário); e a extensão do teletrabalho a estagiários e aprendizes.
Essas mudanças, impulsionadas pela experiência pandêmica, trouxeram segurança jurídica a modelos híbridos de trabalho. Ao mesmo tempo, discute-se internacionalmente a redução da jornada tradicional. No Brasil, propostas legislativas buscam viabilizar a semana de quatro dias ou jornadas menores sem redução salarial. Um exemplo é o PL 1.105/2023, que permite, via negociação coletiva, a diminuição da carga horária semanal sem corte de salário.
Defensores como o senador Weverton (autor do projeto) argumentam que a medida pode elevar a produtividade e melhorar a saúde mental dos trabalhadores. A proposta já foi aprovada na Comissão de Assuntos Sociais do Senado e segue em análise econômica.
Estudos apoiam esses ajustes: segundo o DIEESE, reduzir a jornada para 40 horas semanais sem diminuir salários tem potencial de gerar mais de 2,5 milhões de empregos no país. Assim, o pós-pandemia abre espaço para inovações como jornadas flexíveis, equilibrando competitividade e bem-estar.
Teletrabalho, negociações coletivas e desafios regulatórios
Com a consolidação do trabalho remoto, surgem desafios práticos e jurídicos para empresas e trabalhadores. As organizações precisam adaptar políticas internas, formalizando acordos escritos de teletrabalho com cada empregado, conforme exigido em lei.
Nesses acordos devem ser previstas questões como custeio de despesas (energia elétrica, internet, equipamentos) e respeito aos intervalos de descanso. Algumas convenções coletivas já avançaram nesses pontos – por exemplo, em 2023 bancários firmaram acordos assegurando direito à desconexão, ajuda de custo para home office e fornecimento de equipamentos pelo empregador. Tais cláusulas, negociadas pelos sindicatos, visam proteger a saúde do trabalhador remoto e evitar disputas sobre jornada e gastos.
Outra frente de atualização diz respeito ao trabalho em fins de semana e feriados, um tema clássico agora revisto sob ótica mais participativa. O Ministério do Trabalho e Emprego editou a Portaria nº 3.665/2023, cuja vigência iniciará em 1º de julho de 2025, restabelecendo regras para o trabalho aos domingos e feriados.
Essa portaria alinha a regulamentação com a Lei nº 10.101/2000 (alterada pela Lei 11.603/2007), exigindo que a autorização para trabalho em feriados seja objeto de convenção coletiva entre empregadores e empregados, respeitando também legislações municipais. Na gestão anterior, uma norma havia liberado o trabalho em feriados por acordo individual, em desacordo com a lei, mas a portaria atual corrige essa distorção.
Com isso, a partir de 2025 muitas empresas do comércio, por exemplo, terão que negociar com os sindicatos se quiserem abrir aos domingos/feriados, reforçando o papel da negociação coletiva na definição de jornadas especiais. Para as empresas, isso traz o desafio de planejar escalas com antecedência e possivelmente arcar com custos adicionais (como folgas compensatórias ou horas extras) conforme negociado.
Para os trabalhadores, essa mediação sindical busca assegurar o descanso adequado e compensações justas, evitando sobrecarga de trabalho contínuo. No âmbito regulatório, a mudança sinaliza um movimento de fortalecimento dos instrumentos coletivos e de resgate de direitos trabalhistas que foram flexibilizados nos últimos anos.
Economia de plataformas: regulamentação do trabalho via aplicativos
A difusão de novas tecnologias também criou novas formas de trabalho, como os serviços mediados por aplicativos de transporte e entrega. Esses trabalhadores, muitas vezes autônomos, enfrentam condições precárias e sem proteção legal clara.
Dados do IBGE indicam que em 2022 havia 778 mil pessoas trabalhando como motoristas de aplicativos de transporte de passageiros, representando 52,2% dos trabalhadores em plataformas de serviços, e cerca de 70% desses trabalhadores de apps atuavam na informalidade.
Diante desse cenário, em 2024 o governo federal apresentou uma proposta de regulamentação pioneira para proteger quem atua na gig economy. O Projeto de Lei Complementar (PLP) 12/2024, elaborado por um grupo de trabalho tripartite (com participação de governo, empresas e trabalhadores, acompanhado pela OIT e MPT), visa criar um marco legal para motoristas de aplicativos (como os de transporte privado). Entre as medidas previstas estão:
Categoria jurídica específica: criação da figura do “trabalhador autônomo por plataforma”, reconhecendo a natureza sui generis dessa relação de trabalho;
Remuneração mínima: estabelecimento de um valor mínimo por hora trabalhada (cerca de R$32,00/h), garantindo renda digna sem comprometer a autonomia de horários;
Proteção previdenciária: enquadramento dos motoristas como contribuintes individuais da Previdência, com contribuições obrigatórias tanto do trabalhador (7,5%) quanto da empresa de app (20%) sobre uma parcela da remuneração;
Direitos sociais: cobertura de benefícios como auxílio-maternidade para motoristas mulheres e seguro contra acidentes, entre outros;
Custos operacionais: definição de uma parcela da remuneração destinada a cobrir despesas do motorista (combustível, manutenção, etc.) de caráter indenizatório;
Liberdade e representação: garantia de que os motoristas possam se organizar em sindicatos e que não haja exclusividade – ou seja, podem trabalhar para múltiplas plataformas simultaneamente.
Caso aprovado, esse marco legal trará maior segurança jurídica tanto para os profissionais quanto para as empresas de plataforma. Para os trabalhadores, significa acesso a proteção social (INSS) e um patamar mínimo de remuneração, sem perder a flexibilidade de agenda que caracteriza esse tipo de trabalho.
Já as empresas de aplicativo terão obrigações claras quanto a contribuições e limites de jornada (o projeto sugere jornada padrão de 8 horas, limitando prolongamentos), o que pode elevar os custos operacionais e exigir ajustes no modelo de negócios.
Vale notar que, inicialmente, a proposta do Executivo foca nos motoristas de passageiros; a regulamentação dos entregadores de delivery permanece em debate e pode ser objeto de futuros projetos. De todo modo, a iniciativa demonstra como políticas públicas e diálogo social estão mediando a incorporação das novas formas de trabalho à legislação trabalhista – um processo observado de perto por órgãos internacionais como a OIT.
Licenças parentais e proteção ao trabalhador em 2025
Outra consequência do debate pós-pandemia é a maior atenção às políticas de conciliação trabalho-família. Com muitos trabalhando em casa, ficou evidente a importância de dividir responsabilidades familiares. No Brasil, a legislação de licenças parentais pode passar por mudanças significativas. A licença-maternidade já é de 120 dias (podendo chegar a 180 em empresas que aderem ao programa Empresa Cidadã) e há um consenso sobre sua importância.
Já a licença-paternidade, fixada em 5 dias pela Constituição (ADCT), tem sido alvo de propostas de ampliação, buscando equiparar os direitos dos pais aos das mães em certa medida. No final de 2023, o Supremo Tribunal Federal reconheceu uma omissão legislativa nesse tema e instou o Congresso a agir para regulamentar adequadamente a licença-paternidade.
Em resposta, tramitam no Parlamento diversos projetos. Um deles, o PL 3.773/2023, prevê a ampliação gradual da licença-paternidade para até 60 dias – começando com 30 dias nos primeiros anos de vigência e aumentando progressivamente – além de criar um “salário-parentalidade” (benefício pago durante a ausência do trabalho).
Outro projeto em destaque é o PL 139/2022, que propõe 60 dias de licença-paternidade e autoriza que a mãe transfira ao pai até 30 dias de sua licença-maternidade, promovendo uma divisão mais equilibrada dos cuidados com o bebê.
Há ainda iniciativas sugerindo a transformação da atual licença-maternidade de 120 dias em 180 dias para todas as trabalhadoras, assim como projetos específicos para casos de crianças com deficiência ou nascimentos prematuros que estendem as licenças para ambos os pais.
Se aprovadas, essas mudanças trarão impactos práticos importantes. Para os trabalhadores, sobretudo para os pais, significará poder estar mais presente nos primeiros meses de vida dos filhos, contribuindo para o desenvolvimento da criança e repartindo responsabilidades domésticas de forma mais igualitária.
Para as empresas, haverá necessidade de adaptação: políticas de RH terão que prever substituições temporárias ou redistribuição de tarefas por períodos maiores, e potenciais custos adicionais (por exemplo, contratação de temporários ou pagamento do benefício parental proposto). No entanto, tais medidas também podem resultar em benefícios a longo prazo, como maior satisfação dos empregados, redução do estresse e até aumento de produtividade ao retornarem – sem contar o alinhamento a padrões internacionais de direitos trabalhistas.
As mudanças estão sendo construídas gradualmente, mediadas por decisões legislativas (com intenso debate no Congresso) e pelo diálogo social. Representantes de trabalhadores e empregadores acompanham essas discussões, e alguns acordos coletivos já preveem práticas de apoio à paternidade (como flexibilização de jornada para pais recentes). A expectativa é que políticas públicas de apoio à família, combinadas a negociações coletivas, complementem a atualização legal, de modo que a transição seja equilibrada para todos os envolvidos.
O que vem depois das leis trabalhistas de 2025?
O conjunto de transformações analisadas neste artigo evidencia que as leis trabalhistas 2025 representam mais do que ajustes normativos: são um reflexo das profundas reconfigurações sociais, econômicas e tecnológicas que moldam o mundo do trabalho contemporâneo.
A formalização do teletrabalho, a valorização da negociação coletiva, o início da regulação da economia de plataformas e a reestruturação das licenças parentais indicam um reposicionamento do Estado e da sociedade frente às novas realidades produtivas. É um processo que envolve múltiplos atores — governo, Congresso, sindicatos, empresas e trabalhadores — e que exige vigilância constante, capacidade de adaptação e decisões orientadas por dados e diálogo.
Nesse cenário, o desafio não está apenas em acompanhar o que está sendo discutido, mas em antecipar o que está por vir. Você — e sua organização — estão preparados para lidar com as implicações regulatórias que ainda virão?
A Inteligov apoia empresas, escritórios e profissionais estratégicos a manterem o olhar atento sobre o ambiente legislativo e regulatório, com inteligência de dados, previsibilidade e agilidade na tomada de decisão.
O que sua organização está fazendo hoje para não ser surpreendida amanhã?
